作为下属，不管什么原因，当面顶撞领导都是不对的，是个人不成熟、缺乏职业道德的表现，很容易会被单位列为“刺头儿”，对自已百害而无一利。作为领导，被下属“当面顶撞”是一种很丢人的事情，是对下属控制力、权威性不够，以及领导力不足的表现，要从自身多查找原因，科学制定对策措施。
下面，重点从“什么样的人顶撞领导、为什么顶撞领导、怎么破解这个问题”来谈一谈这个问题。
一、什么样的人“当面顶撞领导”？
其实，在每个单位都会遇到这种当面顶撞领导的人，他们大都平时不大听话、好出难题、爱找麻烦、经常添乱，在单位领导眼里很不受待见，归纳起来大约有以下几类：
（一）自以为是这类人大多有着一技之长或者某些方面表现突出，一定程度上得到领导的认同和欣赏。他们正是依仗着领导的信任或者依托在员工中有一定的威望，喜欢特立独行、不听招呼、办事武断，时不时刷刷自己的存在感，显示自己的“高人一等”。你肯定遇到过这种人，平时仗着自己有点小本事，在领导面前摆不正位置，这样的结果就是最终被取代。
（二）欺软怕硬这类人在待人处事中善于察颜观色、见风使舵，经常耍小聪明。如果面对的领导强硬，则服软服气；反之，如果温和软弱，则对领导的要求提醒不以为然，表面应承、背后无视，或者置若罔闻、当面顶撞，有时甚至“蹬鼻子上脸”，让领导很难堪。
（三）破罐破摔这一类型人经受过挫折，个人发展前景暗淡或者不被大多数人喜欢。他们感觉没有前途，丧失激情动力，改变不了现状，索性自暴自弃，沉浸在个人世界里，摆出一副“你讲你的，我做我的”“ 互不相干、与我无关”的姿态。
（四）无欲则刚这类人在体制内比较多见，自身无欲无求，就是天天混日子，安排工作也能干，但超出范围的坚决不干，而且知道领导也不能把自己怎么样，反正自己无欲无求，你能怎么样？领导只要敢找他的事，他就敢和领导对着干。
（五）狐假虎威此类人多为“关系户”，是某某领导的亲戚，或掌握着稀缺资源。他们天生有一种优越性，认为“大树下面好乘凉”“出事有人罩着”，好虚荣、爱面子，喜欢表露上面有人的得意，极力展现自己与众不同，有的甚至拉帮结派，公然与领导对着干。
二、导致“当面顶撞领导”的原因分析
个别人“叛逆、不听话”“惹事、不守规”“自弃、不作为”“无欲无求”，是主客观、内外因多因素共同作用的结果。用辩证的观点看，与如下因素分不开。
（一）角色定位偏差从下属角度看，主要是没有认清自己在单位的角色，在同事中的地位，要么高估自己、自以为是，要么看不起自己、一无是处，两者都因脱离集体，成为了“少数人”甚至“个别人”；
从领导角度看，同样因没有认清自己的职能和身份，不能正确对待下属，正确处理问题，在管理中要么一味强硬“压”，要么一味极力“哄”，被某些人不认同、看不起、不服从。
（二）上下矛盾激化这种情形多表现在工作生活上，因想法和做法的不一致，造成双方产生矛盾，导致双方心存芥蒂，最后演变成互相对着干。
比如，布置一项工作，领导提过要求，最终落实的标准不相符，或者方式不同，也许领导对结果不满意，而当事人又觉得“自己干得很好或很辛苦”，相互在言语中起冲突或者忍而不发、心中有气，随后以报复心待人处事，导致“当面顶撞”。
（三）采取措施欠妥有些领导看待、对待问题时，容易听信一面之辞，或者以所见为真，武断地下结论做决策，最终处理失当或者冤枉了人。
特别是关乎员工切身利益的事，容易让员工心理失衡，怀疑个人或单位处事的公平公正性，从而产生埋怨、怨恨，衍生出“当面顶撞”的问题。
三、怎么解决“当面顶撞领导”的问题
俗话说：“没有教不好的学生，只有不会教的老师。”
这里主要从领导抓管理的角度进行阐述。管理团队的道理亦然，无非是多些耐心、付出真情、讲求方法、用些手段，相信如此待之，“当面顶撞上司”的情况就会解决。
（一）要去伪存真，客观评价建议领导在看待下属时，不能只看表面，不能相信片面之辞，不能戴有色眼镜看人，不能凭粗浅印象论人，不能因一事之失“一棒子打死人”。
衡量评价一个人，要从家庭、经历、工作、表现等全面考虑，要多站在对方的角度，多用对方的视角看问题，想一想“他现在是什么样子”“他为什么会是这个样子”，找准症结再开药方。而那些操之过急、自以为是的处理和解决办法，不仅于事无补，还可能适得其反。比如，有些同志顶撞领导，看似强硬的背后正反映内心的脆弱，如果此时再以“打压”，反而进一步刺激其敏感神经，造成矛盾升级。
（二）要晓之以情，动之以理正所谓“以情感人，以理化人”。对待不同类型的“刺头儿”员工，要用不同的方法，有的要动之以情，有的要晓之以理，但情与理又常需要同时施之。
因为，理是处事前提，情是处事之道。无原则无底线的讲情和混杂虚情假意的讲理，可能暂时能解决问题，但终究让人缺少信任感和说服力，给人口舌，埋下隐患。而坚持“动之以情，晓之以理”不仅容易获得员工的认同理解，起到事半功倍的成效，而且这种深入细致的工作方法，通透有效，维持长久。
（三）要扬长避短，注重转化对待“刺头儿”员工，很多时候看到的他们的缺点和不足，甚至有意放大，误导了他们“自贬自轻”“自暴自弃”。
要注意挖掘他们的潜力，多发现他们的优长，多给他们提供舞台，多给予表扬激励，真正让他们看到“自己行”“别人喜欢他们”。要注意批评的方式，注意区别不同的人、同一个人的不同阶段，有的要让其“当面出丑，挫其锐气”，有的要“个别交谈，维护尊严”，要真正触动其人，感动其心，从而令其感到所做的一切都是为他着想，从而回心转意、回到“正途”。
（四）要杀一儆百，以儆效尤对于有些实在无法转化的“刺头儿”员工，坚决不能姑息，视情节严重情况，采取检讨、罚薪、停职、辞退等方式，予以坚决回击。作为一个管理者，没有一些雷霆手段是不行的，随随便便就敢跟上司叫板，以后队伍还怎么带？
当然，做这一步的前提是你要得到单位领导的信任和支持，要得到其他员工的拥护，特别是在这件事上要占理儿，否则硬处理取不得好效果，有可能会处理不成，也有可能会伤了人心，更有可能伤了自己，所以一定要慎重。
切记，即使当时不收拾他，事后也一定要找事收拾他，这不是小人行为，这是一个管理者必须具备的能力素质，否则你在单位根本立不住脚，就不可能有权威可言。
总之，对待“当面顶撞领导”的问题，要多方面查找原因，合理制定对策。至于下属怎么做， 就是要尊重职业、尊重领导，认清当面顶撞领导是官场之大忌，相信你明白这点后，自然会知道怎么做。